La intel·ligència artificial (IA) s’ha convertit en un element cada cop més present en els processos de selecció, però el seu ús continua generant debat entre empreses i persones en recerca de feina. Així ho han posat de manifest els participants en la primera edició del Saló Connecta: Talent i Empresa, impulsat per la Cecot a Terrassa.
La jornada, organitzada amb la voluntat de facilitar el contacte directe entre empreses i persones en recerca de feina o reorientació professional, ha reunit aquest dimarts unes 1.400 persones i una quarantena d’empreses, entitats i gremis amb més de 500 vacants en sectors com la indústria, logística, tecnologia, serveis, administració o atenció a les persones.
Des de primera hora del matí, els participants ja feien cua a les portes de la seu de la patronal per accedir a un format que ha combinat entrevistes ràpides, orientació professional i tallers pràctics.
Precisament, un dels eixos del programa de càpsules formatives ha estat la intel·ligència artificial aplicada a la recerca de feina, juntament amb sessions sobre LinkedIn, currículum, entrevistes o filtratge automàtic de candidatures. Un context en què la tecnologia guanya pes, però on les empreses participants coincideixen a matisar el seu abast real.
Des de la consultoria de selecció de recursos humans, Jordi Reyes, director d’àrea de Marlex al Vallès Occidental, ha explicat que fan servir la IA per fer un primer cribratge de currículums i guanyar rapidesa, però ha insistit que “la decisió final sempre és humana” i que el valor està en el contacte directe amb el candidat. En la mateixa línia, Rebeca Algaba, talent manager a DOGA, ha detallat que, en el seu cas, la tecnologia està integrada en els sistemes de gestió de candidatures per facilitar la selecció inicial, però ha assegurat que “no deixem que l’eina descarti gent per si sola”.
Entendre el procés
Des d’Eurofragance, Naiara Iribarren ha destacat el paper de la IA tant per a preparar la descripció de les ofertes, “entendre com la gent busca aquesta posició” i detectar les paraules clau que funcionen, com per identificar perfils i agilitzar el volum de candidatures. “Ajuda moltíssim, però també falla”, ha reconegut, motiu pel qual ha insistit que el procés continua depenent d’entrevistes i proves personals per validar l’encaix.
En canvi, Susana Dabán, CEO d’Educa Borràs, ha optat per no utilitzar-la en selecció, perquè considera que “estem tractant amb persones” i vol evitar biaixos.
En aquest context, els candidats també han incorporat progressivament aquestes eines, amb un ús sobretot preparatori. Andrea Cáceres l’ha fet servir per millorar el currículum i detectar punts a reforçar, tot i que alerta que pot restar autenticitat si s’utilitza en excés. Jordi Farré també ha reconegut que l’ha usat per adaptar el CV als filtres automatitzats de les empreses, especialment els sistemes ATS, mentre que Jorge Matas ha admès que no l’ha fet servir per manca de coneixement i prefereix el contacte directe en els processos.
Tanmateix, cap dels perfils entrevistats ha declarat usar-la per filtrar ofertes o aplicar-hi directament. En general, els candidats veuen la IA com una ajuda puntual, però no com una eina per substituir el procés humà.
Així doncs, els participants en el Saló Connecta han posat de manifest una realitat híbrida: la digitalització accelera els processos de selecció, però el contacte directe continua sent imprescindible. En un mercat laboral cada vegada més tecnificat, empreses i candidats han coincidit en una idea: la IA pot ajudar, però encara no substitueix el valor de la conversa cara a cara.
LES EXPERIÈNCIES DE LES EMPRESES
Jordi Reyes, director d’àrea de Marlex al Vallès Occidental: “La IA és un plus, però la decisió final és humana”
Reyes defensa un model de selecció que combina tecnologia i proximitat. L’empresa utilitza la IA en la primera fase per fer un cribratge ràpid de currículums i “optimitzar temps i recursos”. Tot i això, defensa un model proper, amb entrevistes telefòniques i presencials en fases posteriors del procés. “La IA és un plus, però la decisió final és humana”, assegura. Considera legítim que els candidats la facin servir, però defensa que el més important és “conèixer la persona en directe”. En aquest sentit, creu que els possibles biaixos es poden corregir en fases posteriors. Pel que fa al futur laboral, creu que igual que desapareixeran llocs de feina, n’apareixeran uns altres.
Rebeca Algaba, talent manager a DOGA: “La IA ajuda molt, però no pot decidir; no deixem que descarti gent per si sola”
Algaba explica que la IA està integrada en els seus processos a través d’un ATS que i facilita tant la difusió d’ofertes com el cribratge inicial de candidats. “Ajuda moltíssim”, resumeix. Tot i això, subratlla que “no deixem que l’eina descarti gent per si sola”. La IA assenyala experiència i competències, però és l’equip qui pren la decisió, diu. Pel que fa als candidats, veu positiu que utilitzin aquestes eines, però amb límits: “pots venir molt preparat, però has de ser tu mateix”, sosté. En l’àmbit laboral, destaca que no substitueix llocs de treball, sinó que “estalvia temps i permet aportar valor en altres tasques”, tot i que admet que cal més formació i governança.
Susana Dabán, CEO d’Educa Borras: “No fem servir IA en recursos humans perquè tractem amb persones”
A Educa Borras no utilitzen IA en processos de selecció. “Estem parlant de persones”, argumenta, i alerta que “pots estar descartant currículums que no hauries de descartar”. En el seu cas, el primer filtratge el fan empreses especialitzades i després el procés continua de manera tradicional. Tot i aquest rebuig en recursos humans, sí que fan servir la IA en altres àrees com màrqueting, on “ajuda a analitzar dades”. Sobre els candidats, es mostra oberta al seu ús: “està bé que t’ajudi, però no que et substitueixi”. També considera que la IA no destrueix llocs de treball, sinó que “ajuda a créixer i professionalitzar”, sempre que les empreses estableixin protocols d’ús.
Naiara Iribarren, talent acquisition manager a Eurofragance: “La IA pot fer un cribratge ràpid, però també falla”
Iribarren explica que la IA té un paper inicial en els processos, sobretot per identificar ràpidament aspectes com experiència o formació. Malgrat això, insisteix que la seva fiabilitat és limitada, “per això la decisió final és de la persona”. L’empresa aposta per un procés exhaustiu amb entrevistes, proves i anàlisi de l’encaix cultural, que considera clau. Respecte als candidats, adverteix dels riscos d’inflar perfils amb IA: “si després parles amb la persona, ho desmunta”. En l’àmbit general, veu la tecnologia com una eina imprescindible i descarta que, de moment, substitueixi llocs de treball: “ara per ara, és una ajuda, no un reemplaçament”.
LES OPINIONS DELS CANDIDATS
Jorge Matas, mosso de magatzem (49 anys): “És més important el contacte cara a cara i la presència”
A l’atur des de fa més d’un any després de treballar com a mosso de magatzem, Matas reconeix que no ha utilitzat mai eines d’intel·ligència artificial en la seva recerca de feina perquè “molt coneixement no en tinc”. Aquesta manca de familiaritat condiciona també la seva percepció: veu més inconvenients que beneficis en l’ús de la IA en els processos de selecció. Tot i entendre que es faci servir aquesta tecnologia, opina que “és més important el contacte cara a cara i la presència”. D’altra banda, sobre l’impacte de la IA en l’ocupació, creu que “és un sistema que es menja el treball de la gent”. En el seu sector, però, matisa que l’impacte vindria sobretot de la robotització.
Andrea Cáceres, en procés de reorientació professional (29 anys): “Si s’utilitza malament, es perd humanitat”
Cáceres ha fet servir la IA per millorar el seu currículum. “Em va donar consells de punts dèbils que podia millorar”, explica. Tot i això, alerta dels riscos d’un ús excessiu: “si s’utilitza bé, és una molt bona eina, però si no, es perd molta part d’humanitat”. De fet, li genera desconfiança que una màquina valori candidats perquè “hi ha molts matisos” que es poden escapar. Per això, aposta per un model mixt: “hauria de ser una combinació, no que tot recaigui en la IA”. Pel que fa al futur laboral, preveu una transformació més que no pas una destrucció massiva de llocs de treball: alguns desapareixeran o requeriran menys dedicació, però alhora “segurament apareixeran noves feines”.
Jordi Farré, programador i analista de dades (30 anys): “T’hi has d’adaptar, però pot deixar fora bons perfils”
Farré reconeix el seu potencial democratitzador de la IA, que permet a persones menys tècniques materialitzar idees, però alerta que “pot reduir equips perquè es treballa més ràpidament”. Tot i valorar continuar al seu sector, també es planteja un gir cap a la fusteria, buscant una dimensió més creativa i manual de la feina. Admet que, en el procés de recerca, ha utilitzat la IA per adaptar el currículum als filtres automatitzats, ja que “moltes empreses fan servir aquesta primera capa”. Considera que és una eina útil, però amb riscos, i que es poden “descartar perfils molt bons només perquè la IA els tira enrere”. Per això, defensa que “el contacte amb la persona és clau”.
Diego Vergel, carretoner (59 anys): “Potser una màquina em valora millor que una persona”
Vergel es troba a l’atur des de fa gairebé dos anys després d’un accident laboral i actualment busca feina amb una incapacitat reconeguda. En el seu cas, ha utilitzat la IA amb suport extern per preparar currículums i cartes de presentació. “Em dona una idea i després jo la faig”, explica, destacant-ne l’ajuda pràctica. A diferència d’altres perfils, no veu amb recel que les empreses la utilitzin: “no m’importa que una màquina analitzi el meu perfil”. Fins i tot creu que pot beneficiar-lo: “potser una persona et veu gran, però una màquina et valora d’una altra manera”. Tot i això, quant al futur laboral, creu que la tecnologia pot substituir feines i que encara “no estem gaire preparats” per aquest canvi.
