La transparència retributiva i els nous marcs regulatoris obligaran les empreses a justificar millor les seves decisions salarials, però no eliminen la necessitat de diferenciar el talent.
Durant dècades, la política salarial ha estat una de les principals eines de gestió de les empreses. Més enllà dels mínims establerts per la legislació laboral o pels convenis col·lectius, les organitzacions han disposat d’un ampli marge per configurar sistemes retributius propis, adaptats a les seves necessitats i a les característiques dels professionals que les integren.
Aquesta capacitat de decidir qui cobra més, per què i en quina mesura ha estat un element essencial per atraure i retenir talent, incentivar el rendiment o respondre a les exigències canviants del mercat. Però el context està canviant.
La combinació de noves normes, una negociació col·lectiva cada vegada més detallista i una evolució jurisprudencial constant està redefinint la manera com les empreses poden gestionar les seves polítiques salarials. No es tracta de la desaparició de la discrecionalitat empresarial, sinó de la seva transformació cap a un model més transparent, objectivable i justificable.
Menys flexibilitat en la compensació i absorció
Un dels exemples més evidents d’aquesta evolució és l’aplicació de l’article 26.5 de l’Estatut dels treballadors, que regula la compensació i absorció salarial.
Històricament, aquesta figura ha permès que les empreses que ja retribueixen per sobre dels mínims legals o convencionals poguessin absorbir determinats increments salarials derivats de conveni. L’objectiu era evitar que qualsevol millora pactada generés necessàriament un increment equivalent dels costos laborals.
Aquest mecanisme ha estat durant anys una eina de flexibilitat útil per adaptar les polítiques salarials a la realitat de cada empresa. Tanmateix, cada vegada són més els convenis col·lectius que incorporen limitacions específiques a la seva aplicació.
Convenis com el d’Oficines i Despatxos de Catalunya o el de la Indústria Siderometal·lúrgica de Barcelona estableixen restriccions que dificulten l’absorció de determinats increments o exclouen alguns conceptes salarials de la compensació. Com a conseqüència, una part creixent de les pujades salarials pactades repercuteix obligatòriament en les nòmines, fins i tot quan les retribucions ja superen àmpliament els mínims convencionals.
Una jurisprudència més exigent
A aquesta tendència s’hi suma una doctrina jurisprudencial que exigeix cada vegada més precisió en la configuració dels sistemes retributius.
Les resolucions més recents del Tribunal Suprem posen l’accent en la necessitat d’analitzar la naturalesa, la finalitat i l’origen de cada complement salarial abans de determinar si pot ser objecte de compensació i absorció.
A la pràctica, això obliga les empreses a estructurar millor els seus sistemes de remuneració i a documentar de manera més exhaustiva els criteris que justifiquen cada concepte retributiu.
El gran canvi: la transparència salarial
Si aquest procés ja estava en marxa, la futura transposició de la Directiva europea de transparència retributiva accelerarà encara més la transformació.
L’objectiu és reforçar el principi d’igualtat salarial i combatre qualsevol mena de discriminació injustificada. Però el canvi més rellevant per a les empreses és que les diferències salarials hauran de poder explicar-se i acreditar-se mitjançant criteris objectius, neutres i verificables.
Això no significa que desapareguin les diferències salarials. Les empreses continuaran necessitant reconèixer el talent, premiar el rendiment o captar perfils escassos al mercat. El que canvia és la manera de justificar aquestes decisions.
La qüestió ja no serà si una organització pot pagar més a un determinat professional. La qüestió serà si disposa dels criteris, les evidències i la traçabilitat necessàries per demostrar que aquesta diferència respon a factors objectius.
Un nou equilibri entre igualtat i competitivitat
El debat no s’hauria de plantejar en termes de transparència contra competitivitat. Les empreses necessiten mantenir eines de diferenciació salarial per continuar sent competitives, alhora que la societat demana més garanties d’equitat i igualtat d’oportunitats.
El desafiament dels pròxims anys serà precisament trobar aquest equilibri.
Les organitzacions que entenguin aquesta evolució com una oportunitat per professionalitzar les seves polítiques retributives estaran més ben preparades per afrontar els canvis regulatoris, reduir riscos jurídics i reforçar la confiança dels seus professionals.
Perquè la discrecionalitat salarial no desapareix. Evoluciona. I en aquesta nova etapa, la capacitat de justificar les decisions serà tan important com la capacitat de prendre-les.